İnsan kaynaklarında kavram kargaşası: Kişilik, karakter, mizaç, yetenek, yetkinlik, yeterlilik…

İnsan kaynakları profesyonelleri, işe alım, çalışan değerlendirme, kariyer planlama süreçlerinde modern teknikler ve araçlar kullanarak hata kaldırmayacak bu alanlarda mülakat ve karar aşamalarında doğru adımlar atmaya çalışıyorlar. Bunu yaparken net olmayan bazı zihinlerde kavramların birbirine karıştığı görülüyor. En çok karıştırılan kavramlar ise kişilik-karakter ve mizaç.

karakter analizi, karakter envanteri, karakter testi, kişilik analizi, kişilik envanteri, kişilik testi, kariyer envanteri, kariyer testi, kariyer yapılandırma envanteri, kariyer gelişimi envanteri, kariyer belirleme envanteri, kariyer ilgi envanteri, kariyer yönelim envanteri, kariyer planlama testi, meslek envanteri, mesleki yönelim envanteri, personel envanteri

Bugünkü makalemizde insan kaynakları alanında birbirinin yerine yaygın olarak kullanılan; karakter analizi, karakter envanteri, karakter testi, kişilik analizi, kişilik envanteri, kişilik testi, kariyer envanteri, kariyer testi, kariyer yapılandırma envanteri, kariyer gelişimi envanteri, kariyer belirleme envanteri, kariyer ilgi envanteri, kariyer yönelim envanteri, kariyer planlama testi, meslek envanteri, mesleki yönelim envanteri ve personel envanteri gibi kavramların daha iyi anlaşılması adına bu kavram kargaşası giderilmeye çalışılacaktır.

Kişilik, karakter ve mizaç nedir?

Yeterlilik, yetenek ve yetkinlik nedir?

Yetkinlikler kaça ayrılır?

Test ve envanter arasındaki fark nedir?

Test ya da envanterlerde adaptasyon ve etiketleme sorunları

Test ya da envanterlerde aday veya çalışanı pozisyonla eşleştirirken karşılaşılan sorunlar

Moers kariyer envanterinde ölçülen kişilik özellikleri ve yetkinlikler nelerdir?

Moers kariyer envanterinde ne sorulur? Örnek sorular

Kişilik, karakter ve mizaç nedir?

Kişilik, İnsanı kendine özgü ve benzersiz bir varlık olarak dile getiren kavram. Bireyin farklı olarak ortaya koyduğu tutum ve davranışlar bütünüdür.

Kişilikle karıştırılan iki kavram var: Karakter ve mizaç. Bu iki kavram kişiliği değil kişiliğin alt açılımlarını ifade eder.

Karakter, kişinin duyguları ve davranışıyla bağlantılı hareketlerini ortaya koyar. Karakter doğuştan gelen yapıların üzerine kurgulanan çevre şekillendirmesi olarak ifade edilebilir.

Mizaç ise içten gelen davranış şekilleridir.

İç içe girmiş bu kavramların yanında işe alım, eğitim, kariyer, polivalans süreçlerinde bir başka kavram damgasını vurur: yetkinlik. İşe alımda ise yeterlilik kavramının yetenek ve yetkinlikle birlikte üzerinde durulması gereken bir sözcük olduğunu söylemek mümkün.

Yeterlilik, yetenek ve yetkinlik nedir?

Yeterlilik, sözcük anlamı olarak bireylerin mesleki çabalarında sergiledikleri becerilerin, bilginin ve davranışların kapsamlı bir karışımı olarak ifade edilir. Bana göre ise yeterlilik; bir işin, pozisyonun ifa edilebilmesi için gerekliliklerin toplamıdır.

Yeteneğin ruhbilimde geniş tanımı öğrenme olmaksızın kişinin zihin ve devinim alanlarındaki iş başarma gücü olarak ifade edilir. Bu yönüyle doğuştan gelen özelliklerin potansiyeline eklediği özellikler bütünüdür.

Yetkinlik ise, bireyin belirli bir işi başarılı bir şekilde yerine getirmesi için sahip olması gereken bilgi, beceri, tutum ve davranışların bütünüdür. Yetkinlik, bir çalışanın performansını artıran temel etkenlerden biri olmasının yanı sıra kişinin potansiyelinin de önemli bir bileşenidir.

Sözcük anlamları itibariyle yukarıdaki tanımlamaların, bu kavramları birbirinden net biçimde ayırt etmede yeterli gelmediği ve farkları tam olarak ortaya koyamadığı düşünülebilir. O halde kavramları somutlaştırmak için örnekler üzerinden hareket etmek gerekecek.

Bireyin kişilik özelliklerinden bahsediyorsak onun içe ya da dışa dönük olduğundan, duygusallığından, hırslı biri oluşundan, hoşgörülü ya da esnek biri olmasından söz ediyor olabiliriz.

Mizaç ise kişiyi daha çok etiketleyen bir kavramdır. Mükemmeliyetçi, maceracı, sorgulayıcı, meydan okuyan, yardımsever gibi.

Karakter, düşünce, duygu ve davranışlarla ortaya çıkan, birey için olumlu denilebilecek özellikler bütünüdür. Bir kişinin karakterinden bahsedeceksek o kişinin insaniyetinden, adilliğinden, bilgeliğinden, cesaretinden, ölçülülüğünden, dinamik biri oluşundan bahsediyor olabiliriz.

Umarım kavramlar zihninizde bu örneklerle biraz daha netleşmiştir. İtirazımız yoksa şimdi de yeterlilik, yetenek ve yetkinlik kavramlarını açıklayacak örnekler üzerinden ilerleyelim.

Bir pozisyonun yeterliliğini ifade edeceksek bazı gereklilikleri ortaya koymalıyız. Aslında eleman ilanlarında ifade edilen cümlelerin büyük bölümü yeterlilikleri göstermektedir. Adayın mezuniyeti, yaşı, deneyim süresi, askerlik durumu, cinsiyeti gibi bilgiler örnek verilebilir.

Yetenekten bahsedeceksek bireyin sayısal kavrama, sözel kavrama, el becerisi, algısal ya da duyuşsal yeteneğinden, el-göz koordinasyonundan söz edebiliriz.

Yetkinlik ise öğrenilebilen unsurları içerir. İletişim gibi, takım oyunu oynayabilme gibi, analitik düşünme, kumpas kullanabilme, hidrolik-pnömatik bilgisi gibi çok sayıda özelliği yetkinlik başlığı altında irdeleyebiliriz.

Yetkinlikler kaça ayrılır?

İnsan kaynaklarında kafa karıştıran bir başka durum ise yetkinliklerin kaça ayrıldığıyla ilgilidir. Çoğu işletmede yetkinlikler üçe ayrılmaktadır:

Temel yetkinlikler
Teknik yetkinlikler
Davranışsal yetkinlikler

Ancak bazı işletmelerde bu üç kategoriye ikisi daha eklenmektedir.

Yönetsel yetkinlikler
Liderlik yetkinlikleri

Ayrıca bunlara kimi kurumlarda günümüzde dijital yetkinlikler de ilave edilir.

Bu tasniflerin çıkardığı sorunlar uzun uzadıya tartışılsa da tam bir mutabakat sağlanamamaktadır. Çünkü iletişim yetkinliğini ele alacak olursak;

İletişim davranışsal bir yetkinliktir.
Çoğu kişiye göre aynı zamanda temel yetkinlik olarak kabul edilmelidir.
İletişim bununla birlikte yönetsel yetkinlik olduğu kadar liderlik başlığı altında ele alınması gereken bir yetkinlik türüdür.

Bu durumda ne yapmalıyız? Kendimizi bu yapay bölümlemelerden kurtarmak ve işimizi kolaylaştırmak istiyorsak bir önerim olacak; yetkinlikleri ikiye ayırın:

Teknik yetkinlikler
Davranışsal yetkinlikler.

Böylece yetkinliklerle ilgili bir kavram kargaşasından kurtulmuş oluruz.

Test ve envanter arasındaki fark nedir?

Öte yandan başka bir kargaşa da test-envanter tanımlamasında yaşanmaktadır. Oysa testler somut, net sonuçları olan soruları içerirken envanterler kişiden kişiye değişen yanıtlar ve yorumları içeren sorulardan oluşur.

Örneğin bir matematik sorusu, testin kapsama alanına girerken “Kuralların işi engelleyip engellemediği konusunda ne düşünürsünüz?” sorusu muhtemelen bir envanter sorusu olacaktır. Bu kafa karışıklığının sonucu olarak insan kaynaklarında kullanılan test ve envanterlerinin isimleri de farklı farklı ifade edilmektedir. Saymak gerekirse;

Kişilik testi
Kişilik envanteri
Kişilik envanter testi
Karakter testi
Mizaç testi
Yetenek testi
Yetenek envanteri
Yetkinlik testi
Yetkinlik envanteri
Karakter analizi
Mesleki yönelim envanteri
Kişilik tarzı testi
Kişilik tipi analizi…

Oysa kişilik testi denen testlerin pek çoğu envanter olduğu gibi içeriğinde çoğunlukla kişilik özelliklerinden çok yetkinlikler bulunmaktadır. Aynı yetkinlik envanterinde kişilik özelliklerinin irdelenmesi gibi.

Test ya da envanterlerde adaptasyon ve etiketleme sorunları

İnsan kaynaklarında kullanılan envanterlerin bir başka sıkıntılı yanı ise adaptasyon sürecidir. Amerikalı için oluşturulan soru formu ve algoritma ile bir Türk’ün değerlendirilmesi fikrine hiç sıcak bakamadım. Adaptasyon kolay ve mümkün olabilseydi Trabzonlu bir çalışanı Diyarbakırlı birine adapte edebilirdik. Kendi coğrafyamızda bile böylesine bir adaptasyon kültürel farklardan dolayı oldukça fazla sorun yaratırken, varın yabancı test ve envanterleri bizim insanımıza adapte ederken yaşanacak sorunları siz hesap edin.

Envanterlerde en çok görülen durumlardan biri de bireyleri etiketlemesidir. Bazı envanterlere göre insanlar dörde ayrılır: Dominant, sadık, iz bırakan ciddi gibi. Bazıları ise bireyleri renklerle ifade eder. Buna göre kişi ya sarıdır ya kırmızıdır ya mavi ya da yeşildir. Oysa insanlar üçe beşe değil sonsuza ayrılır. İnsanlar dört renkli değil rengarenktir.

Envanterlerin bireyleri bu şekilde etiketleyip kategorize etmelerinin temel nedeni, bunun envanteri oluşturanların işlerini kolaylaştırması “Maviler hırslı değildir, kırmızılar agresiftir…” gibi peşin hükümleri ortaya koyarak algoritmalarını düzenleme çabalarından öte bir şey değildir.

Test ya da envanterlerde aday veya çalışanı pozisyonla eşleştirirken karşılaşılan sorunlar

Özellikle işe alımda insan kaynakları profesyonelleri, adaya uyguladıkları testin raporunda kişilik ve yetkinlik özelliklerinin yanında adayın hangi pozisyona ne ölçüde uygun olduğunu görmek isteyeceklerdir.

Bazı testler bu eşleştirmeyi (Aday/pozisyon) çok geniş anlamda yapmakta ve “Aday teknik işler için uygundur” gibi bir ifadeye raporda yer vermektedir. Yüzlerce teknik iş pozisyonu olduğu düşünülecek olursa bu eşleştirmenin değerlendirici için bir şey ifade etmediği görülecektir.

Zaten bahsettiğimiz eşleştirme test ya da envanterin konusu ve amacı olmamakla birlikte eşleştirme ihtiyacına cevap verecek envanter ve testlerin bir adım öne çıkacağı tabiidir.

aday ya da çalışanı pozisyonla eşleştirme

MOERS olarak pozisyonla kişiyi doğru biçimde eşleştirebilmek için yaklaşık dört yıldır yoğun bir çaba sarf ediyoruz.

Eşleştirmenin olabilmesi için Türkiye’de farklı sektörlerde İŞKUR’a göre mevcut 550 civarındaki iş pozisyonunun pozisyon normu ve gerekliliklerinin belirlenmesi gerekmektedir.

Biz, 420’den fazla pozisyonun gerekliliklerini irdeleyerek pozisyon normu çalışmasını titizlikle yürütmekteyiz. Önümüzdeki yılın sonunda geride kalan pozisyonları da irdeleyerek bu çalışmayı tamamlamayı planlıyoruz.

Bu çalışmayı nasıl yürütüyoruz?

Her bir pozisyonun gerektirdiği kişilik özelliği, yetkinlik ve yetenekleri belirleyebilmek için o pozisyonun dokunduğu tüm süreçlerin süreç haritalarını çıkarıyor, her bir sürecin tek tek aktivitelerinin gerektirdiği yetkinlikleri belirliyor sonra da her yetkinliği 3 farklı uzmana vererek yetkinlikleri seviyelendiriyoruz.

Gerçekten inanılmaz kapsamlı bir iş. Örneğin insan kaynakları sorumlusunun ilgili olduğu, yemek, servis, puantaj, eğitim, staj, işe alım gibi 27 süreci masaya yatırıyor, 750’den fazla yetkinliği irdeliyor, seviyelendirerek pozisyon normu oluşturuyoruz.

Bu sayede; adayın ameliyathane hemşiresi mi, klinik hemşiresi mi, ambulans hemşiresi mi, yoğun bakım hemşiresi mi olmaya daha uygun olduğunu SWOT analiziyle birlikte raporlayabiliyoruz. Bunu yaparken tümüyle Türk insanı üzerinde kurgulanmış ilk yerli envanteri kullanarak…

Umarım zihinlerimiz biraz da olsa berraklaşmıştır.