Kalite Yönetim Sistemi’nin başarı ölçütü
21 September 2017
Öğretmenin bir çok yolu var; peki hangisi doğru?
10 October 2017

Çalışan bağlılığına yalın bir bakış

Çalışan bağlılığına yalın bir bakış.

Adnan YAZICI

Günümüzde çalışan insanların, çalıştıkları şirkete bağlılıkları çok fazla sorgulanır olmaya başladı. Çalışanın şirketine neden bağlı olmadığı, bağlanması için neler yapılabileceği, hangi metotların gerektiği ile ilgili internette veya farklı kaynaklarda inanılmaz sayıda kaynak, çalışma bulunabilir. Zaten kafamızı karıştıran da bu binlerce kaynak, yorum, çalışma vs. Bu kadar fazla çalışmalar yapılırken gözden kaçırılan en önemli konu problemin özü yani İNSAN’ın kendisi.

İnsan her gün, her saat ve her an milyarlarca şekilde değiştiği için ne yazık ki bu yorumların önemli bir kısmı anlamını yitiriyor ve yeni modellere ihtiyaç duyuluyor. Ancak bu modellerden bir tanesi uygulamadan gelen gücü nedeniyle günün gerekleri ve ihtiyaçları değişse bile güncelliğini korumaya devam ediyor ve çalışanın şirkete bağlı olması ile ilgili gereklilikleri felsefesi gereği basit bir şekilde özetliyor. Yalın Düşünce bakış açısı ile baktığımızda çalışanın aslında şirkete olan bağlılığının neden devam ettiğini ve nasıl bitebileceğini rahatlıkla anlayabileceğimizi düşünüyorum. Çünkü TOYOTA bu prensipleri ve politikaları üretim yaptığı firmalarında 70 yıldır KAİZEN KÜLTÜRÜ ile sürekli olarak geliştirerek ve iyileştirerek uygulamaktadır. TOYOTA’nın dünyada çalışan bağlılığının ve ortalama çalışma süresinin en yüksek olduğu firmalardan biri olduğunu düşünürsek bu bakış açısının oldukça etkin ve doğru bir bakış açısı olduğunu söyleyebiliriz.

Peki neden?

Çünkü işin özüne insanı ve insanın nasıl his edeceğini koyarak yöntemini geliştiriyor. Çalışanı her ne kadar belirli ve tanımlı metodlarla çalıştırırsanız da bazı noktalar eksik kalacaktır. Çünkü çalışan insan kendini firması ile özdeşleştirmek ve gerçekleştirmek ister. O nedenle çalışanın ne his ettiği ve şirkette gerçekleşen herhangi bir olayda hangi duygusal değişkenlikleri yaşadığı son derece önemlidir.

Yalın Düşüceye göre çalışanın şirketten ayrılmasının sadece iki nedeni olabilir.

1.Çalışanın yeterli saygı görmemesi

2.Çalışanın problem çözmeye katkı koyamaması

Şimdiye kadar ki iş hayatımda işten ayrılan çalışma arkadaşlarımla yaptığım çıkış mülakatlarında yüzlerce farklı neden öne sürülse de işin özünde bu iki nedenden birisinden dolayı çalışanın şirketine bağlılığının kalmadığını ve şirketten ayrıldığını tespit ettim. İlk başta çok daha farklı sebepler gibi gelse de aslında tüm sebeplerin bu iki sebebin altında kırıldığını söyleyebilirim.

Şöyle ki, örnek olarak işten ayrılmaların en klasik sebebi olarak görülen ücret düşüklüğü veya yetersizliği; Aslında çalışanın hissettiği ücretinin az olmasından ziyade aynı işi veya benzer işi yapan başka bir çalışandan daha düşük ücret alması bundan dolayı yaşatılan eksiklik duygusudur. Çalışan şirketinin kendisine yeterince değer vermediğini düşünmekte ve bundan mutsuz olmaktadır. Yani aslında çalışan şirketten yeterince SAYGI görmediğini düşünmektedir.

Başka bir ayrılma sebebi kariyer planlamasının olmamasıdır. Bu gerekçe de iş hayatımda çok sık karşılaştığım çalışanın işten ayrılırken kullandığı bir argümandır. Konuştukça ayrıntılara indiğimde çalışanın kendisini 5 yıl sonra hangi pozsiyonda ve hangi görev tanımında olacağını bilmediğini bu nedenle de yaşadığı belirsizliğin duygusal olarak kendisini zorladığını anlıyorum.Aslında şirket çalışan ile bu konuda yeterince kurumsal iletişim kurmamış,çalışanın kendisi için ne ifade ettiğini yeterince belirtmemiş,çalışanın yöneticisini bu iletişim konusunda yeterince yönlendirmemiştir. Kendisinin belirsizlikte olduğunu düşünen çalışan, değersiz hissederek şirketindeki geleceği konusunda umutsuzluğa kapılmakta ve sonunda çıkış yolu olarak ayrılmaya karar vermektedir. Bu durumda da görüldüğü gibi aslında çalışan yeterince SAYGI görmediğini düşünmektedir.

Başka bir işten ayrılma gerekçesi de karar süreçlerinin çok yavaş olması veya hiç karar alınamaması olarak gözükmektedir.Bu gibi durumlarda da çalışan kendisine verilmiş olan problemleri veya projeleri ilerletebilmek adına yöneticilerinden karar desteği beklemekte ancak bu beklentisi zamanında karşılanmadığı için problemleri çözmekte kendisini yetersiz olarak his etmektedir.Sürekli olarak problem çözemediğini gören çalışan da bu kötü histen kurtulabilmek adına işten ayrılma kararı vermektedir.Gördüğümüz gibi burada da ÇALIŞANIN PROBLEM ÇÖZMEYE KATKISININ OLMAMASI faktörü devreye girmektedir.

Bunlar gibi yüzlerce örneği sizlere verebilirim ancak her defasında bu iki faktörden birisine mutlaka bağlanmaktadır.İşin eve uzak olmasından tutun,çocuğuna bakacak kimsenin olmaması,çalışan ortamının temiz olmamasına kadar bir çok sebebin kökünde bu iki faktör yatar.

İşte yalın bakış da bu iki faktörün iyileştirilmesine odaklanarak çalışanın memnuniyetini ve buna bağlı olarak bağlılığını artırmaya çalışır. Önemli olan çalışanın ne hissettiği ve nasıl düşündüğüdür. Buna odaklanmazsak ve bu iletişimi sağlıklı olarak kurmazsak, iletişimi sağlıklı olarak kurmak için gerekli alt yapıyı oluşturmazsak çalışan ister X, ister Y, isterse de Z kuşağı olsun fark etmez.

Çalışma arkadaşınızı firmada tutmak ve firmada da uzun yıllar birlikte çalışmak istiyorsanız öncelikle onlara SAYGI duyun ve PROBLEM ÇÖZMESİNE KATILABİLECEĞİ ortamı sağlayın derim.

Gerisi zaten kendiliğinden gelecektir.

//]]>